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　　16日，人力資源社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等單位聯(lián)合出臺《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》。這是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。

　　終于看到相關部門出臺有關所有行業(yè)央企高管的“限薪令”了，而且這一規(guī)定首次明確規(guī)定了央企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，而且績效年薪還要根據年度經營業(yè)績考核結果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。

　　近年來，由于種種復雜原因，我國已經形成了事實上較大的貧富差距，并且還有擴大的趨勢。解決這一辦法的其中一個重要舉措，就是改革包括行業(yè)壟斷在內的不合理的制度安排 ，采取科學舉措，打破部門和行業(yè)壟斷，取締既得利益部門或壟斷行業(yè)高管的不合法、合理收入，降低其薪酬標準，同時不斷提高低收入者的收入水平、完善財稅制度、建立健全社會保障制度，在“削峰”和“填谷”兩方面同時發(fā)力，達到“貧富均等”的目的。

　　在這方面，國家相關部門確實也在不斷努力。比如，對于公眾質疑強烈的央企尤其是壟斷央企高管的高收入問題，早在2002年就明確規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但由于此后中國經濟的發(fā)展和國企贏利的增長，這一數字早已被突破。

　　關鍵問題有兩個：“在崗職工平均工資”和“年度考核”，其“準確數字”和“考核結果”由誰來操作，如何操作。不少壟斷性國企業(yè)績是源于壟斷還是源于經營者的努力難以分清。 在這樣的情況下，“與年度經營業(yè)績掛鉤”就非常難以說清。而且，按照文件規(guī)定，只有中石油這樣的國有獨資或者控股企業(yè)才是限薪的對象，而一些上市公司，比如中國平安等只是國有參股企業(yè)，并不在“限薪令”的限制范圍之內，按此規(guī)定，這些公司高管的天價高薪“限薪令”也拿它沒辦法。更何況，該《指導意見》主要是由人社部牽頭作出的一份規(guī)范性文件，生效后須多部門共同監(jiān)管，牽涉到部門利益時，各方又如何監(jiān)管也同樣是個不小的問題。

　　顯然，一大堆疑問之下，這份限薪令執(zhí)行得如何，公眾正在拭目以待�！皬V告”雖好，還是“療效”最重要。(狄書愛)