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　　人保部會(huì)同國(guó)資委等單位日前聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。依據(jù)該指導(dǎo)意見，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬主要由基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益三部分構(gòu)成，基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系，按月支付；績(jī)效年薪根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，按照先考核后兌現(xiàn)的原則分期支付。該指導(dǎo)意見被認(rèn)為是中國(guó)政府首次對(duì)所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。(9月17日《人民日?qǐng)?bào)》)

　　該指導(dǎo)意見的一個(gè)亮點(diǎn)，是首次將央企高管基本年薪與央企在崗職工平均工資相聯(lián)系。但是，如何“相聯(lián)系”，高管基本年薪是普通職工工資的多少倍，并沒有予以明確，讓人捉摸不定。2002年我國(guó)開始推行國(guó)企高管年薪制時(shí)，曾規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但這個(gè)規(guī)定很快淪為廢紙，12倍的限制早已被突破。

　　值得注意的是，依據(jù)該指導(dǎo)意見，央企高管基本年薪是與央企職工的平均工資相聯(lián)系，而不是與全國(guó)所有在崗職工的平均工資相聯(lián)系。實(shí)際上，眼下的問題不僅表現(xiàn)為央企內(nèi)部薪酬分配嚴(yán)重失衡，高管與普通職工之間薪酬差距太大，而且表現(xiàn)為央企職工與其他企業(yè)職工之間薪酬差距太大，央企高管高薪不僅讓央企普通職工感到不滿，更讓央企以外的普通民眾憤憤不平。

　　應(yīng)該看到，與央企職工平均工資“相聯(lián)系”的高管基本年薪，只是央企高管薪酬收入的一小部分，而央企高管的績(jī)效年薪、激勵(lì)收益則與央企職工平均工資無關(guān)。這意味著，總體而言，央企高管的薪酬收入與央企職工的工資水平關(guān)系并不大，該指導(dǎo)意見的這個(gè)亮點(diǎn)其實(shí)并不亮，若隱若現(xiàn)，根本無法遏制央企高管“天價(jià)薪酬”問題。

　　實(shí)際上，央企高管的績(jī)效年薪，也讓人琢磨不透、放心不下。很多央企的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要依靠壟斷地位取得，靠國(guó)家政策支持取得，其中有多少應(yīng)歸功于央企高管，很難說得清。從這個(gè)角度講，央企高管的薪酬必須限制在一個(gè)合理的水平上，才有可能避免績(jī)效年薪異化為央企盤剝消費(fèi)者的動(dòng)力源泉。而央企高管薪酬合理與否有一個(gè)基本判斷標(biāo)準(zhǔn)，那就是，央企作為全體國(guó)人的央企，其高管薪酬應(yīng)當(dāng)與國(guó)民收入水平相聯(lián)系、相適應(yīng)。晏揚(yáng)(晏揚(yáng) 浙江　媒體評(píng)論員)