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　　調(diào)查顯示，1/4應(yīng)聘女性求職時(shí)因性別遭拒，值得關(guān)注的是，還沒有聽說哪位女性就此訴諸法律。原因之一在于，對招聘中的性別歧視，還缺乏針對招聘環(huán)節(jié)的具體規(guī)范，而無法舉證就意味著維權(quán)只能是徒勞。

　　北京大學(xué)法學(xué)院婦女法律研究與服務(wù)中心前日發(fā)表《中國職場性別歧視狀況研究報(bào)告》，指出平均每4個(gè)女性被調(diào)查者就有1個(gè)因性別而被拒絕錄用。(6月14日《工人日報(bào)》)

　　此報(bào)告再次印證了此前許多研究的共識：中國就業(yè)市場上存在較為嚴(yán)重的性別歧視。這些研究報(bào)告都以女性求職者的自訴為依據(jù)，她們當(dāng)中的很多人因遭受歧視而憤怒屈辱，然而，卻似乎還沒有聽說哪位女性就此訴諸法律。為什么？

　　其實(shí)，并不是女性不懂得依法維權(quán)，而是法律沒有為她們提供維權(quán)的依據(jù)。近年來，雖然婦女權(quán)益保障法、勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法等法律相繼修訂或制定，然而，對招聘中的性別歧視，卻始終僅有泛泛的禁止性條款，沒有針對招聘環(huán)節(jié)的具體規(guī)范，在這種情況下，女性盡管確認(rèn)遭到了歧視，但舉證卻難上加難，而無法舉證就意味著維權(quán)只能是徒勞。

　　性別歧視真的那么難舉證嗎？性別歧視確實(shí)有其特殊性，很容易被用人單位的種種借口所掩蓋，然而，它也并不是完全不能被固定、被顯影的，對用人單位在招聘過程中的行為進(jìn)行更具體的規(guī)范，就可能在一定程度上解決這一問題。

　　例如，既然婚育狀況和婚育計(jì)劃與工作能力并無關(guān)系，不是招聘中必須了解的，那么就可以做出規(guī)定，禁止用人單位在招聘時(shí)詢問這方面的情況或要求應(yīng)聘者填寫這方面的表格，否則，起碼可以認(rèn)定為隱私侵權(quán)；或者更進(jìn)一步，像美國的一樣，規(guī)定若采集了相關(guān)信息就必須錄用，否則就認(rèn)定其存在歧視。

　　以上建議并非難以實(shí)現(xiàn)，針對其他類型的就業(yè)歧視，中國法律已經(jīng)做出了一些具體的規(guī)范，例如禁止用人單位對應(yīng)聘者的乙肝病毒攜帶進(jìn)行強(qiáng)制檢查，這一規(guī)定已經(jīng)成為一些乙肝感染者維權(quán)訴訟的證據(jù)來源，在一定程度上遏制了就業(yè)中的健康歧視。那么，為何不能加以借鑒，做出更細(xì)致的針對性別歧視的招聘規(guī)范呢？

　　總之，在技術(shù)上說，性別歧視的可訴化并非無解之題，然而至此或許才觸及到了關(guān)鍵：決策者到底有沒有真正的意愿去解決這個(gè)問題。曾有研究指出，一些政府部門本身就存在嚴(yán)重的就業(yè)性別歧視，既然如此，指望這些部門去制定法律懲治性別歧視就實(shí)在困難了，而相比之下，技術(shù)障礙或求職者的維權(quán)意識或許不過只是托辭。

　　□呂頻(自由職業(yè)者）