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　　近日，記者采訪了新浪人力資源總監(jiān)段冬先生，段先生作為企業(yè)招聘方，對當前大學生最經常采用的三種招聘方式進行了解析。

　　網絡簡歷：

　　投放是一個單向的發(fā)布

　　人才結構的分類決定了企業(yè)招聘渠道的選擇。比如說傳統行業(yè)、制造業(yè)和零售業(yè)等領域可能借助一些傳統媒體，作為招聘渠道。另外就是作為職位的類別來看招聘渠道，比如說網絡。

　　網絡目前是一個很重要的招聘渠道。但是，網絡的有效性不一定是最高的。你會發(fā)現，很多人投放了簡歷以后沒有回音，沒有人通知我面試，沒有人來安排我，就是說沒有人給我一個實習的機會。

　　其實網絡的有效性在遞減。原因是網絡簡歷的投放或者說信息的發(fā)布不是一個雙向的，它是一個單向的發(fā)布。我發(fā)布了一個(職位的)需求，但是，我不知道誰會投簡歷過來，從發(fā)到的簡歷里會發(fā)現有80%~90%跟這個職位是不匹配的，最后會導致網絡渠道有效性的遞減。所以很多企業(yè)包括大的企業(yè)，它們都提供了一些其他招聘渠道，比如內部人才的推薦、內部競爭機會以及專業(yè)渠道(在一些技術論壇、技術研討會中搜尋專業(yè)技術人才)。

　　內部推薦：

　　效率高，成功率大

　　據我所知，很多公司從內部推薦這一渠道中所選的人才比例達到了30%~40%，有些公司甚至達到了45%以上。往往是通過人脈的資源招聘人才的有效性(成功率)甚至跟網絡相當。網絡招聘是靠大量的簡歷，比如說我知道一家公司，它只招100名員工，但是最終卻收到了13萬份簡歷。所以說這個工作量非常大，簡歷有效性就會比較低。而內部推薦卻不一樣，它可能只推薦了幾份(簡歷)，但是其有效性非常高，成功率也非常大。所以說內部推薦是一個非常好的途徑。

　　校園招聘：

　　能夠了解一個人的潛力

　　第三個就是校園招聘渠道。校園招聘計劃基本上是在每年的第四季度，面臨大四畢業(yè)的時候�，F在仍然有80%的企業(yè)在第四季度啟動校園招聘計劃。但是，在最近的幾年里面，很多企業(yè)把校園招聘計劃往前推，學生在還沒有畢業(yè)的時候就可以提前進入企業(yè)，在企業(yè)里實習，去了解企業(yè)文化，企業(yè)會在這個過程中去發(fā)現人才。同時，學生在實習的過程中也可以了解這個崗位是否是自己喜歡的，這個企業(yè)是否是自己喜歡的，這是一個雙向選擇的過程。所以，校園招聘以及實習生計劃目前被越來越多的企業(yè)所采納。從長遠看，這也是一個非常有效的途徑，尤其在培養(yǎng)專業(yè)技術人才以及初級管理人才的時候。這能夠了解一個人的潛力，實習生甚至在公司里面能夠發(fā)展其潛力。

　　除了以上途徑外，還有一些其他的途徑，比如說獵頭。目前有80%~90%以上的企業(yè)是通過校園招聘這個途徑來搜尋人才的。

　　還有一些途徑，比如老師推薦。比如我們公司就是跟一些學校建立長期的聯系，一些老師直接推薦學生給我們。相對來講，老師會比較負責地說明這個學生的潛質、能力，這也是其成功率高的重要原因。