隨著2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施日期的逼近，抽象的勞資關(guān)系忽然變成了一個(gè)個(gè)鮮活的案例。
先是9月底有消息傳出，深圳華為技術(shù)有限公司(下稱“華為”)鼓勵(lì)7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動(dòng)辭職手續(xù)，競(jìng)聘后再與公司簽訂1-3年的勞動(dòng)合同。
10月22日，沃爾瑪全球采購中心發(fā)出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解雇”，其中中國(guó)員工占總數(shù)一半左右。
11月8日，日本媒體報(bào)道稱，因中國(guó)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，奧林巴斯公司將不能再隨意解雇工人及雇傭臨時(shí)工，奧林巴斯即將關(guān)閉位于中國(guó)的一家相機(jī)工廠，并遷往越南建廠。奧林巴斯公司迅速對(duì)此事做出回應(yīng)，稱其在中國(guó)的任何一家工廠都不會(huì)被關(guān)閉，也不會(huì)裁員，但確實(shí)計(jì)劃在越南建設(shè)一個(gè)新的相機(jī)工廠。
這些敏感事件的發(fā)生一次次撩撥著人們敏感的神經(jīng)。
有人表達(dá)對(duì)于勞動(dòng)者被“資本”隨意“蹂躪”的憤怒；有人認(rèn)為，不必為企業(yè)的正常戰(zhàn)略調(diào)整而過度敏感；還有人擔(dān)心，華為打響了企業(yè)“反擊《勞動(dòng)合同法》的第一槍”，如果法律不作調(diào)整，將會(huì)有大量的企業(yè)緊隨其后......
因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》，人們?cè)僖淮螌徱曋约夯蛘邉e人的勞資關(guān)系和勞資“命運(yùn)”。
從改革開放前的“鐵飯碗”，到“效率優(yōu)先兼顧公平”年代的“資本強(qiáng)勢(shì)”，隨著時(shí)代的變遷，一些勞動(dòng)者感受著完全不同的勞資關(guān)系。
低薪欠薪、加班沒有加班費(fèi)，短期合同甚至沒有合同，毫無理由的解雇，不知猴年馬月的休假權(quán)利，“血汗工廠”、“民工討薪”......
據(jù)勞動(dòng)保障部統(tǒng)計(jì)，1995-2006年的12年間，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增加13.5倍，其中集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增加5.4倍。
2005年全國(guó)人大常委會(huì)的一次全國(guó)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查顯示，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低；調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。
專家認(rèn)為，1995年至今，中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，中國(guó)形成了由所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)聯(lián)合起來的利益主體和集團(tuán)，他們共同面對(duì)勞動(dòng)者，勞資矛盾已經(jīng)成為中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中主要的矛盾，但現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者的權(quán)利卻一直被忽視。在此背景下起草的《勞動(dòng)合同法》，將有利于保證勞動(dòng)者的穩(wěn)定感并進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧。
包括《勞動(dòng)合同法》在內(nèi)，許多為保護(hù)勞動(dòng)者、改善勞資關(guān)系而付出的努力都在進(jìn)行中。
勞動(dòng)是光榮的，勞動(dòng)者的飯碗不應(yīng)該是易碎的。和諧社會(huì)離不開和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
勞資新關(guān)系：從形式平等到實(shí)質(zhì)平等
隨著11月7日華為對(duì)外宣布“7000人集體辭職事件”已結(jié)束，被媒體稱為華為“裁員門”的事件暫時(shí)告一段落，但由此事引發(fā)的緊張、焦慮情緒卻并沒有消退。
有學(xué)者認(rèn)為，華為打響了企業(yè)反擊《勞動(dòng)合同法》的第一槍。如果法律不作調(diào)整，將會(huì)有大量的企業(yè)緊隨其后，一場(chǎng)大規(guī)模的企業(yè)反擊《勞動(dòng)合同法》的舉動(dòng)行將開始。
《新京報(bào)》近期的一項(xiàng)調(diào)查顯示，自《勞動(dòng)合同法》頒布以來，上海一些企業(yè)因?yàn)閷?duì)《勞動(dòng)合同法》的反應(yīng)不同而形成了三大群體：第一類是本已大面積實(shí)行無固定期限勞動(dòng)合同的大型國(guó)有企業(yè)及跨國(guó)公司，面對(duì)勞資新規(guī)反應(yīng)平靜；第二類以一些二流跨國(guó)公司為代表，他們目前雖有很強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但人員素質(zhì)參差不齊，正積極“研究”新政；第三類是一些守法意識(shí)欠缺的中小民營(yíng)企業(yè)，對(duì)新法的實(shí)施漠然視之。
一部共8章98條的《勞動(dòng)合同法》，從起草之初就牽動(dòng)了所有中國(guó)勞動(dòng)者和“資方”的神經(jīng)。隨著實(shí)施日期的臨近，關(guān)于這部法律的爭(zhēng)論卻沒有平息。從某種意義上說，這部充滿博弈的法律，就是當(dāng)前中國(guó)社會(huì)利益博弈的縮影。
立法過程中的博弈
《勞動(dòng)合同法》的起草工作開始于2004年，當(dāng)時(shí)正是其母法——《勞動(dòng)法》頒布10周年之際。10年間，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制、企業(yè)形式和勞動(dòng)關(guān)系都發(fā)生了重大變化。與此同時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛也在大幅度增加。
而眾多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的核心便是合同問題。2005年，全國(guó)人大常委會(huì)的一次全國(guó)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。
勞動(dòng)法專家、中國(guó)人民大學(xué)教授常凱認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上是《勞動(dòng)法》的具體化。它的直接動(dòng)因是勞動(dòng)合同制度實(shí)施得并不理想，針對(duì)沒合同、合同短期化、合同不規(guī)范、合同不落實(shí)等基本狀況。
常凱認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》立法更深層次的原因是，目前中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化程度已經(jīng)相當(dāng)高，從1995年至今，中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)有很大變化，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中私產(chǎn)已經(jīng)占據(jù)相當(dāng)大的地位，經(jīng)營(yíng)權(quán)也已市場(chǎng)化，中國(guó)由此形成了由所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)聯(lián)合起來的利益主體和集團(tuán)，他們共同面對(duì)勞動(dòng)者。在此情況下，勞資矛盾已經(jīng)成為中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中主要的矛盾。同時(shí)，現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者的權(quán)利卻一直被忽視。舊體制不復(fù)存在，新體制下的權(quán)利沒有建立，這種權(quán)利真空會(huì)導(dǎo)致激進(jìn)行為，導(dǎo)致付出高昂的社會(huì)成本�！秳趧�(dòng)合同法》要解決這個(gè)問題，要從形式平等達(dá)至實(shí)質(zhì)平等，公權(quán)介入是一大特點(diǎn)。
常凱對(duì)媒體表示，在此情況下，《勞動(dòng)合同法》力推無固定期限合同，以達(dá)到有利于保證勞動(dòng)者的穩(wěn)定感并進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧。而無固定期限合同卻使得企業(yè)惴惴不安。
2005年12月24日，《勞動(dòng)合同法(草案)》首次提交全國(guó)人大常委會(huì)審議，并于2006年3月20日將一審草案向社會(huì)全文公布并征求意見。這幾乎牽動(dòng)了所有中國(guó)勞動(dòng)者和資方的神經(jīng)。截至2006年4月20日，通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、信件等各種渠道表達(dá)的意見多達(dá)19萬余件，這在新中國(guó)立法史上實(shí)屬罕見。
許多外資企業(yè)在華代表機(jī)構(gòu)，如中國(guó)歐盟商會(huì)、北京和上海的美國(guó)商會(huì)，以及廣州的外商投資商會(huì)等等，向立法機(jī)關(guān)提出了反對(duì)意見。他們認(rèn)為，如果實(shí)施過分強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法律，會(huì)增加勞動(dòng)成本，將對(duì)中國(guó)的投資環(huán)境造成消極的影響。來自上�？鐕�(guó)企業(yè)人力資源協(xié)會(huì)的代表徐婷婷更是發(fā)出了“如果實(shí)施這樣的法律，我們將撤資”的言論。
2007年6月19日，《勞動(dòng)合同法》獲得通過。各種關(guān)于《勞動(dòng)合同法》不利于企業(yè)發(fā)展、將會(huì)對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)造成消極影響的言論也隨之鋪天蓋地而來。
《勞動(dòng)合同法》頒布后，中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)開展的一項(xiàng)主題為“對(duì)您所在企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是什么”的調(diào)查結(jié)果顯示，參加調(diào)查的522位HR(人力資源管理人員)中，近1/3的HR認(rèn)為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰(zhàn)。正因如此，在各地培訓(xùn)市場(chǎng)上如雨后春筍般冒出了眾多的勞動(dòng)合同法培訓(xùn)課程，內(nèi)容多為“如何規(guī)避新《勞動(dòng)合同法》”、“怎樣應(yīng)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》”等。
被誤讀的“無固定期限勞動(dòng)合同”
有法律界人士認(rèn)為，企業(yè)集中反映最強(qiáng)烈的是《勞動(dòng)合同法》的第十四條，即：勞動(dòng)者在符合“在用人單位連續(xù)工作滿十年”或者“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”等條件后，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
從《勞動(dòng)合同法》起草到頒布的過程中，無固定期限合同就一直是爭(zhēng)議焦點(diǎn)。有人認(rèn)為無固定期限合同雖然有利于保證勞動(dòng)者的穩(wěn)定感，但是加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，僵化勞資關(guān)系，不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。而企業(yè)則普遍擔(dān)心，與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同會(huì)使其成為企業(yè)的“永久員工”，是否意味著“鐵飯碗”時(shí)代“回歸”？
勞動(dòng)法專家、中國(guó)人民大學(xué)教授常凱教授認(rèn)為，這完全是一種誤解。無固定期限合同就是勞動(dòng)合同主體雙方?jīng)]有約定合同終止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規(guī)定的勞動(dòng)合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是簽了無固定期限合同就是終身了，企業(yè)就得養(yǎng)著了。
常凱指出，固定期限合同終止有一個(gè)補(bǔ)償，而無固定期限合同終止之后沒有補(bǔ)償，這對(duì)于企業(yè)來說是降低成本，立法希望引導(dǎo)企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，因?yàn)檫@種合同從長(zhǎng)期看對(duì)于員工和企業(yè)都是有價(jià)值的，都是有利的。
常凱認(rèn)為，企業(yè)誤讀無固定期限勞動(dòng)合同，是沒有理解新《勞動(dòng)合同法》是促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的立法目的，無固定期限勞動(dòng)合同在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)是一種普遍采用的勞動(dòng)合同形式，這并不是我們的獨(dú)創(chuàng)。
立法的目標(biāo)是“穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系”
在學(xué)術(shù)界，也有學(xué)者對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施前景表示出了憂慮。
“有人認(rèn)為華為‘裁員門’事件對(duì)勞動(dòng)者來說只是陣痛，但是我認(rèn)為華為‘裁員門’事件是個(gè)危險(xiǎn)的信號(hào)，如果不改變立法思路，《勞動(dòng)合同法》帶給普通勞動(dòng)者的就不僅是‘陣痛’了，很有可能是‘長(zhǎng)痛’�！比A東政法大學(xué)教授、勞動(dòng)法專家董保華對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》說。
“從華為事件來看，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)際操作結(jié)果可能與預(yù)期事與愿違。即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)實(shí)行‘嚴(yán)出’政策，對(duì)企業(yè)的結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的措施設(shè)置了重重‘關(guān)卡’，這令勞動(dòng)關(guān)系僵化。企業(yè)必定采取更加嚴(yán)格的‘嚴(yán)進(jìn)’政策應(yīng)對(duì)。這就使得企業(yè)會(huì)盡量招有經(jīng)驗(yàn)的員工，不但初次就業(yè)或缺乏職業(yè)技能的勞動(dòng)者就業(yè)更困難，就是已經(jīng)就業(yè)的普通勞動(dòng)者上升發(fā)展空間也將受到限制。勞動(dòng)者是分層的，對(duì)中上層勞動(dòng)者可能是福音，對(duì)底層勞動(dòng)者則可能恰恰相反，甚至是災(zāi)難�！倍ＨA向《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》表示。
董保華認(rèn)為，《勞動(dòng)法》本身也是寬進(jìn)嚴(yán)出的，現(xiàn)在的問題是有沒有必要在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上再度收緊。勞動(dòng)力市場(chǎng)就如同一個(gè)蓄水池，本來其具有流動(dòng)性，有進(jìn)水閥和出水閥。但是《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定，將出水閥門關(guān)閉了，只進(jìn)不出就會(huì)使勞動(dòng)力市場(chǎng)變成一潭死水。
“立法需要在勞動(dòng)者、企業(yè)之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，而不是過分向一方傾斜。我認(rèn)為立法的平衡點(diǎn)是低標(biāo)準(zhǔn)、廣覆蓋、嚴(yán)執(zhí)法，但恰恰現(xiàn)在的立法思路不能保護(hù)最普通的勞動(dòng)者。”董保華認(rèn)為，正是由于平衡點(diǎn)傾斜，導(dǎo)致立法的失控，實(shí)際上使得中高層勞動(dòng)者也得不到保護(hù)(比如華為事件)，更別說保護(hù)底層勞動(dòng)者了。這使得勞動(dòng)關(guān)系從短期化變得更短期化，并沒有實(shí)現(xiàn)立法者的穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的意圖。
董保華表示，勞動(dòng)法是以“強(qiáng)資本、弱勞工”作為基本狀態(tài)來進(jìn)行研究的，這是最基本的常識(shí)，但如果我們僅僅停留在這樣的一種常識(shí)，甚至進(jìn)一步將這一命題演變?yōu)閯谫Y對(duì)立，對(duì)勞動(dòng)者缺乏更精細(xì)的分層研究，則會(huì)流于表面，一部原本應(yīng)該雪中送炭的法律，變成了一部在《勞動(dòng)法》基礎(chǔ)上錦上添花的‘貴族法’、‘觀賞法’。
“我們不能夠用一種對(duì)立的、此消彼長(zhǎng)的理念去起草法律，在當(dāng)今社會(huì)只有共贏才是真贏�！倍ＨA對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》說。
《勞動(dòng)合同法》就是保護(hù)勞動(dòng)者的
面對(duì)各方對(duì)《勞動(dòng)合同法》發(fā)出的種種質(zhì)疑，常凱認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》就是保護(hù)勞動(dòng)者的，而不是勞資雙方同時(shí)都保護(hù)，這一點(diǎn)非常明確。勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)雙方形式上平等實(shí)際上并不平等的關(guān)系，勞動(dòng)者是弱勢(shì)，法律的作用是扶持弱勢(shì)達(dá)到雙方權(quán)利的平衡�！秳趧�(dòng)合同法》一個(gè)基本的主旨就是勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)，具體說來，就是在勞動(dòng)合同制度當(dāng)中，要能夠通過《勞動(dòng)合同法》的制訂實(shí)施來保證就業(yè)的穩(wěn)定、職業(yè)的安定。勞方的“寬進(jìn)嚴(yán)出”是《勞動(dòng)合同法》的特點(diǎn)，各國(guó)勞動(dòng)立法都是這樣，“進(jìn)來的時(shí)候有個(gè)就業(yè)權(quán)的問題，解雇的時(shí)候有解雇限制，工人不能隨意被解雇，這是基本的要求”。
常凱認(rèn)為，中國(guó)短期勞動(dòng)合同是我們現(xiàn)在勞動(dòng)合同的一個(gè)特點(diǎn)。勞動(dòng)力低成本在勞動(dòng)力資源充分的中國(guó)是一個(gè)優(yōu)勢(shì)，不能輕易放棄，但是勞動(dòng)力成本低到什么程度，持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間，需要認(rèn)真思考�！秳趧�(dòng)合同法》實(shí)施之后，中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展將面臨重大歷史轉(zhuǎn)型，也就是說，過去我們的低勞動(dòng)成本競(jìng)爭(zhēng)思路，不光國(guó)內(nèi)外不允許了，而且法律規(guī)定也不允許了，所以如何建立勞動(dòng)法制條件下的人力資源管理體系是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個(gè)重要選擇。
常凱認(rèn)為，很多企業(yè)擔(dān)心《勞動(dòng)合同法》提高了企業(yè)的成本，認(rèn)為是企業(yè)的枷鎖，其實(shí)是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的誤讀。“《勞動(dòng)合同法》加大了企業(yè)負(fù)擔(dān)的說法是很不公正的，因?yàn)槲覀冊(cè)瓉淼某杀竞艿�，沒有達(dá)到適度的成本或者公平的成本，中國(guó)經(jīng)濟(jì)保持了20多年高速發(fā)展，低勞動(dòng)成本幾乎已經(jīng)成為主要的競(jìng)爭(zhēng)手段。另外，中國(guó)加入WTO后，國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易和勞工標(biāo)準(zhǔn)必須掛鉤；同時(shí)，低勞動(dòng)成本的惡果現(xiàn)在已經(jīng)顯現(xiàn)出來了，比如反傾銷、對(duì)中國(guó)產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑等，所以，這種以低勞動(dòng)成本為競(jìng)爭(zhēng)手段的現(xiàn)狀必須改變�！�
常凱表示，適度提高勞動(dòng)力成本對(duì)于企業(yè)來說確實(shí)是加重負(fù)擔(dān)，但是也能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)槌杀静皇菈旱迷降驮胶�，適度成本可能對(duì)于企業(yè)才是一個(gè)正確的選擇。常凱特意舉了兩個(gè)例子：麥當(dāng)勞已經(jīng)宣布9月份全面增加員工工資12%-56%，平均30%；上海西門子電器有限公司今年4月份全員轉(zhuǎn)為無固定期限合同。
常凱認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》頒布之后企業(yè)的發(fā)展將有新趨向，整個(gè)市場(chǎng)恐怕也面臨著洗牌，誰能適應(yīng)這一點(diǎn)誰就能有發(fā)展，有競(jìng)爭(zhēng)力，這個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)企業(yè)應(yīng)該注意把握。在《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施過程中，企業(yè)要有自己的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略的構(gòu)建，與此同時(shí)HR要提出具體的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略下的新策略。這一方面，對(duì)于眾多企業(yè)來說都是薄弱點(diǎn)甚至空白點(diǎn)，這也是它們感到壓力的原因之一。但這種壓力，恰恰應(yīng)該成為提高企業(yè)管理能力和管理水平的契機(jī)。(記者 許浩)
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