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　　在對這些“外來的和尚”不顧員工利益加以指摘前，我們也不妨反躬自問：難道我國工會組織架構(gòu)齊全的諸多民企和國有企事業(yè)單位，在尊重和維護(hù)勞動者權(quán)益方面就能夠起到應(yīng)有的作用了嗎

　　針對富士康近期頻發(fā)的員工墜樓傷亡事件，深圳市總工會13日公布了調(diào)查結(jié)果。深圳市總工會副主席王同信稱，墜樓事件連續(xù)發(fā)生暴露富士康在管理方面存在漏洞和不足，希望企業(yè)吸取教訓(xùn)，進(jìn)一步發(fā)揮工會的作用，建立人文關(guān)懷的管理體制。(4月14日新華社報道)

　　其實(shí)，最早將“跳樓門”與企業(yè)管理體制缺乏人文關(guān)懷聯(lián)系起來的，是富士康公司自己，而不是深圳市總工會。9日，在距今最近的員工傷亡事件發(fā)生后第二天，富士康負(fù)責(zé)人接受《羊城晚報》記者采訪時就曾表示，新員工剛進(jìn)廠沒多久就出事，說明富士康對他們的人文關(guān)懷不夠。而近一兩個月來，發(fā)生一連串突發(fā)事故，說明他們在管理上出現(xiàn)了問題。

　　雖然富士康的這種解釋被網(wǎng)友普遍批為“敷衍”，但是當(dāng)深圳市總工會出面重申同樣觀點(diǎn)時，卻因其所處立場的不同，不僅沒有令人失望，反而讓筆者對其將采取對策產(chǎn)生些許期待。

　　如果企業(yè)的工會組織健全且能夠充分發(fā)揮其職能，在由于管理過嚴(yán)造成心理壓力過大時，員工完全可以通過工會提出抗議，或由工會主動出面維護(hù)員工的合法權(quán)益。即便真像富士康此次向外界通報的那樣，近期頻發(fā)的員工傷亡事件多因員工個人情感問題而非工作壓力引發(fā)，工會也完全可以通過提供心理輔導(dǎo)等形式，幫助員工及時排遣不良情緒，阻止悲劇發(fā)生。

　　既然富士康高層在各種場合解釋“跳樓門”時，都強(qiáng)調(diào)其現(xiàn)在擁有的員工多為80后、90后，他們這部分群體雖然很少與身邊的同事溝通，但自我維權(quán)意識很強(qiáng)。那么，如果能夠協(xié)助員工維權(quán)的組織(譬如工會)便于接觸，并且維權(quán)的渠道十分暢通，想必工會絕對不會置之不理。

　　然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是，富士康的工會組織相當(dāng)薄弱。登錄富士康的官方網(wǎng)站，你雖然能夠在“員工關(guān)懷”專題里看到一張張貌似心滿意足的員工笑臉，但就算翻遍所有網(wǎng)頁，你也找不到與工會相關(guān)的任何痕跡。

　　現(xiàn)在，深圳市總工會要求富士康工會要進(jìn)一步發(fā)揮作用，切實(shí)維護(hù)好職工的權(quán)益。副主席王同信還提出了建立員工異常情況通報制度、開通工會維權(quán)熱線、建立員工求助熱線、建設(shè)更多文體場所等強(qiáng)化員工管理和溝通方面的具體措施。這些無疑都很必要，也或能起到亡羊補(bǔ)牢的作用。但需要注意的是，工會嚴(yán)重缺位的情況不僅存在于富士康這類臺資企業(yè)，沃爾瑪、三星和柯達(dá)等部分外資巨頭也曾激烈地抵制組建工會。

　　不過，在對這些“外來的和尚”不顧員工利益，無視或忽視工會，嚴(yán)重違反我國《工會法》加以指摘前，我們不妨反躬自問：難道我國工會組織架構(gòu)齊全的諸多民企和國有企事業(yè)單位，在尊重和維護(hù)勞動者權(quán)益方面就能夠起到應(yīng)有的作用了嗎？

　　目前，即便是在我國一些工會組織獨(dú)立、工會負(fù)責(zé)人專職化的大型國有事業(yè)單位里，單位員工對工會的印象也并不一定十分深刻。當(dāng)員工的合法權(quán)益受到威脅，需要得到幫助時，也很少有人會在第一時間想到去找工會。更有甚者，似乎只有在逢年過節(jié)發(fā)福利時，員工們才會突然記起工會的存在。這種心態(tài)促使工會工作人員自己都不再重視自己應(yīng)有的職責(zé)和地位，錦上添花的能力，遠(yuǎn)超過雪中送炭。而后者，也許才是員工們更渴望的�？梢�，相對于組織架構(gòu)和具體功能，更需得到強(qiáng)化和鞏固的，是對工會的重視，以及對勞動者權(quán)益受損時的焦急。(尹平平)