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　　聽說過首席執(zhí)行官、首席運營官、首席財務(wù)官，可從來沒聽過首席員工健康與安全官。據(jù)說，華為就破天荒地設(shè)立了這么一個職位，專司員工保障和職業(yè)健康計劃。消息傳出后，社會反響熱烈，多家網(wǎng)站的調(diào)查顯示，超過九成的網(wǎng)友對華為設(shè)立首席員工健康與安全官表示支持。但是，認(rèn)為這一舉措能夠有效保護員工的網(wǎng)友則下降到五六成左右。

　　調(diào)查數(shù)據(jù)的變化，表明大家對于華為主動加強員工健康和安全保障的行為還是持肯定態(tài)度的。當(dāng)然，大家都明白，某一種單一的舉措不可能起到一勞永逸的效果。因此，又有人跳出來，高喊著要求華為徹底改變“壓迫式”的管理方法和狼性企業(yè)文化。

　　華為工作的高強度、高競爭性在國內(nèi)是出了名的，那么多優(yōu)秀的人才扎堆在一塊兒，競爭不激烈才怪呢！如果內(nèi)部競爭機制不激烈，華為也不可能搞出全球企業(yè)最高的專利申請量來，更不可能躋身世界上最優(yōu)秀通信設(shè)備公司行列。這是硬幣的一面，而硬幣的另一面是，華為有段時間接連發(fā)生員工自殺、早逝等事件，引得社會上議論紛紛。由于華為超過3/4的收入在國外，大量海外員工活躍在亞非拉國家，因此每有空難發(fā)生，華為的海外員工也常常中招。

　　應(yīng)該說，華為專門設(shè)立首席員工健康與安全官，體現(xiàn)了其改善員工生存狀況的努力，也展現(xiàn)了一個優(yōu)秀企業(yè)的人文關(guān)懷和人性化管理。但是，指望華為由此改變自己的企業(yè)文化，也是不現(xiàn)實的。如果沒有了那股搏命的勁兒，如果失去了激烈的內(nèi)部競爭，華為還是華為嗎？還能成其為中國優(yōu)秀企業(yè)的范例嗎？

　　這使我不由地聯(lián)想起了谷歌。記得很久以前就在網(wǎng)上看過一組照片，大體拍的是谷歌公司辦公室的一些場景，吃的、喝的各種食品，玩的、用的、休閑的各種設(shè)施異常豐富，那份自由、休閑、活力和趣味令人羨慕不已。有好幾次，我都很認(rèn)真地問過谷歌中國的員工和高管：在谷歌工作真的可以帶狗上班嗎？我得到的答案是：我沒帶，但理論上是可以的。至于這種人性化的管理和企業(yè)文化是不是過于自由散漫，那還是見仁見智的。我想，也正是因為這份悠閑與開放，谷歌才擁有持續(xù)不斷的創(chuàng)造力，才能夠凝聚優(yōu)秀的人才不斷開發(fā)出令人驚訝的產(chǎn)品。

　　華為與谷歌，是那么的不同，但殊途同歸，它們又有相似之處，那便是企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。只能說，世界上沒有千篇一律的企業(yè)文化，也沒有一成不變的管理方式，無論踩在哪一極，都不妨礙它們的成功。只不過，無論堅持嚴(yán)格的管理還是奉行寬松的文化，有一點是不能變的，那便是對員工的人性化關(guān)愛。也只有這樣，才能體現(xiàn)出企業(yè)文化善的一面。而人身安全、身體健康和精神快樂，乃是最基本的員工權(quán)利，如果這一點都做不好，那這樣的企業(yè)離優(yōu)秀很近，離卓越卻很遠(yuǎn)。