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瞭望:北大改革在中國高校引發(fā)怎樣的連鎖反應(yīng)

2003年07月25日 10:44

  中新網(wǎng)7月25日電 北京大學(xué)教師人事制度改革方案曝光后,引起中國內(nèi)地各高校的強烈關(guān)注。制度創(chuàng)新將大大增強高校的競爭力。本周出版的《瞭望》周刊來自全國多所高校的消息顯示,“北大改革”正在引發(fā)一系列連鎖反應(yīng)。

  北大改革方案不脛而走

  2003年5月12日,《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》(征求意見稿)下發(fā)到北大各院系。6月16日,第二次征求意見稿出臺。改革方案的核心內(nèi)容是:首先,力爭打破大學(xué)教師的鐵飯碗。第二次征求意見稿提出,新聘教師在講師崗位上最多工作6年,理工醫(yī)科專業(yè)教師在副教授崗位上最多工作9年,人文社科專業(yè)教師在副教授崗位上最多工作12年。講師和副教授若在兩次晉升為副教授和教授的機會中不能成功,學(xué)校將不再與其續(xù)約。其次,力爭解決學(xué)術(shù)近親繁殖問題,讓人才流動起來,提升學(xué)科競爭力。提出各單位院系原則上不直接從本單位應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘教師。講師崗位向國內(nèi)外公開招聘,副教授和教授崗位空缺通過外部招聘和內(nèi)部晉升兩種方式實現(xiàn),擇優(yōu)聘任。

  改革方案不脛而走,不僅在北大校園內(nèi),而且在全國高校以及社會上引起強烈反響,褒貶不一。

  北京大學(xué)副秘書長、新聞發(fā)言人趙為民表示,本次人事制度改革是北大向建設(shè)世界一流大學(xué)的總體目標(biāo)邁進的重要一步,改革的目的是維護全體北大師生員工的長遠利益。只有最優(yōu)秀的教師才能留在北大,這樣才能出最好的科研成果,才能對得起考入北大的全國最優(yōu)秀的學(xué)子。

  透過改革方案的字里行間似可看出,北大力爭強化自身體制優(yōu)勢,從而在新一輪高校競爭中搶占先機的意向十分明顯。作為國內(nèi)最早開始人事制度突破性改革的高校,北大面對的困難和爭議要比后來者大得多。正如北大校方的看法:“漸進式的改革更容易取得成功”,不能奢望通過一次改革就解決高教人事體制中的所有問題。重要的是,我們認(rèn)清了差距,明確了方向,并且邁出了第一步。

  文章說,在全國各高校不斷進行人事制度改革探索的背景下,北大的改革舉措無疑將促使其他高校的改革提速。新一輪高校體制創(chuàng)新的競爭已經(jīng)開始,沒有人愿意失去重新洗牌的機遇。

  清華類似方案呼之欲出

  清華大學(xué)人文社會科學(xué)學(xué)院常務(wù)副院長、社會學(xué)系系主任李強教授表示,此次北大改革針對教師隊伍的更新問題,力爭建立一個具有較強競爭力的人事體制,總體方向是對的。目前,中國高教人事體制中存在一些漏洞,有些號稱教授的人實際上沒有真學(xué)問,找人代筆混職稱,有的高校還存在嚴(yán)重的腐敗現(xiàn)象。這一切都使得中國高校的國際競爭力不足,從中國從未獲得諾貝爾獎的角度就可窺其一斑。因此,高教人事體制改革勢在必行。

  李強認(rèn)為北大的改革并沒有過多地觸動清華,因為清華自己也在運作這件事。他透露,去年以來清華大學(xué)已經(jīng)草擬過多個基本類似的方案,同樣受到了很多批評和爭論。方案在系主任一級交流討論多次,去年暑假已形成了非常詳細、可操作性較強的方案,但校方不愿透露出臺的具體時間。

  李強說,經(jīng)過宣傳和炒作,信息就可能被外界扭曲、磨平或削尖,給改革群體造成很大的壓力,很難平穩(wěn)推進。所以對此次北大改革最后到底能改到什么程度,還不得而知。而清華一向行事謹(jǐn)慎,不事張揚,只在有十分把握的情況下才會推出,相比之下這樣改革更容易獲得成功。

  李強說,北大此次改革基本上復(fù)制了國外的相關(guān)體制,從入世之后中國大學(xué)在國際上的地位來看,我們的體制差距還很大。世界上每個一流大學(xué)都有自己的特點,十分強調(diào)自主辦學(xué)。因此,中國要想創(chuàng)辦有國際影響的大學(xué),也不能在一個模子里簡單復(fù)制。他建議下一步應(yīng)該在全國高校范圍內(nèi)進行一些自主辦學(xué)方面的實驗,讓每個學(xué)校都進行自己的改革探索,擁有自己的模式和風(fēng)格。

  中山大學(xué)的溫和方案

  北大人事改革方案引起軒然大波之時,中山大學(xué)的教師聘任制改革已悄然開始實施。據(jù)了解,中山大學(xué)教師職務(wù)聘任制的主要內(nèi)容包括:各院系的編制核定和職位設(shè)置每學(xué)年進行一次;教師職務(wù)的聘任分為“有固定期限聘任”和“無固定期限聘任”兩種,只有教授和部分副教授可獲得“終身職位”;3年為一個考核期,對每個教師進行考核;各院系制定本院系的教師職務(wù)基本責(zé)任標(biāo)準(zhǔn),其中包括有關(guān)工作量的規(guī)定等。

  據(jù)中山大學(xué)校長黃達人介紹,預(yù)測未來幾年,中大教師的編制總數(shù)將處在相應(yīng)增加的態(tài)勢之中,F(xiàn)階段,中大絕大多數(shù)學(xué)院教師缺編,全校教師缺編超過400人。據(jù)初步測算,實行聘任制以后若干年內(nèi),尚有42%~48%的教授職位要向國內(nèi)外招聘,需要招聘的副教授職位約為28%~32%。

  同樣是打破高校教師的“鐵飯碗”和終身制,北京大學(xué)與中山大學(xué)一北一南兩種改革,被外界賦予了“激進”與“溫和”、“暴風(fēng)驟雨”與“和風(fēng)細雨”的比喻。中大政治與公共事務(wù)管理學(xué)院副院長任劍濤教授指出,現(xiàn)階段北大的教師編制處于滿額甚至超額狀態(tài),中大的大多數(shù)學(xué)院還處于缺編狀態(tài),所以北大改革又叫“減員改革”,而中大改革可以說是“增員改革”,相對來說,中大遇到的阻力就比較小。

  中山大學(xué)教師聘任制的改革方案,經(jīng)過兩年多的準(zhǔn)備醞釀,征集了1000多條意見和建議,并經(jīng)過30多次修改完善。

  中山大學(xué)明確表示,將有步驟地推進人事制度改革,整個方案實施啟動分三個階段,教師系列大部分從6月份開始啟動,先對校內(nèi)現(xiàn)有教師進行考核及原職位聘任,然后根據(jù)規(guī)程的要求與程序公開招聘所需崗位;管理干部系列和工程實驗、圖書資料系列預(yù)計9月份開始按新規(guī)程全面實施;醫(yī)療系列今年按原方案進行職稱評審,之后開始組織專家組調(diào)研提出方案,爭取明年獲得通過后按新規(guī)程實施。

  湖南大學(xué)的改革嘗試

  當(dāng)北京大學(xué)與中山大學(xué)的人事制度改革在國內(nèi)引起廣泛關(guān)注的時候,湖南大學(xué)召集中層以上干部開了一個相關(guān)的“吹風(fēng)”會。湖南大學(xué)黨委副書記王耀中博士告訴記者,這實際上是對北大與中大改革的一種認(rèn)同,也是湖南大學(xué)開始一輪更為徹底的人事制度與管理制度改革的前奏。

  王耀中說,“非升即走”是一種結(jié)構(gòu)性調(diào)整優(yōu)勝劣汰的方案,所有的人都應(yīng)該為北大此舉而歡呼,因為高校目前的人事制度與管理體制已經(jīng)落后,無法適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要了。以前的分配與人事制度的改革,效率已經(jīng)遞減,在人才只能進不能出的體制下進行的種種改革,量能已經(jīng)基本耗盡,不可能推動高校走上更高的目標(biāo)、取得更大的進步了。湖南大學(xué)對于北大和中大正在進行的改革十分關(guān)注,因為湖南大學(xué)也一直在進行類似的嘗試。

  1997年,湖南大學(xué)的全體人員先下崗,然后通過競聘上崗,也曾在省內(nèi)外造成一些震動。2000年9月湖南大學(xué)與湖南財經(jīng)學(xué)院合并后,又啟動了內(nèi)部分配機制與管理體制的改革。學(xué)校與院系經(jīng)費動態(tài)總額包干,根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)與人才培養(yǎng)、科研等任務(wù),用定性與定量的方式,以定量為主,將責(zé)任分解到院校,院系主任與校長簽責(zé)任狀。

  湖南大學(xué)同時還開始實行校內(nèi)崗位津貼制。2002年開始,湖南大學(xué)對新進人員實行人事代理制度,對碩士以下的、某些特殊專業(yè)需要的實驗人員以及進入管理隊伍的行政人員,實行檔案存交流中心的人事代理方式,以3年為一個評聘時段。新進人員事先簽好合同,各種相關(guān)保險也在人事代理時都已實現(xiàn)社會化,一旦不能適應(yīng)時就立刻由單位人變?yōu)樯鐣。湖南大學(xué)打算進一步深化改革,今后兩年逐步將人事代理制度擴大應(yīng)用到包括副教授以下的人員。

  南開天大關(guān)注北大方案

  南開大學(xué)校長侯自新表示,南開大學(xué)的教職工和學(xué)生們非常關(guān)心北大的改革方案,大家認(rèn)為,北大的改革大方向是對的。

  從內(nèi)容上看,北大的人事改革沒有采取“休克療法”,而是通過教授的終身聘任先穩(wěn)住了一頭,然后在青年人身上下工夫,讓年輕的副教授、講師流動起來,給他們足夠長的發(fā)展時間,同時給他們申報高級職稱的機會。使得年輕人的身上既有學(xué)術(shù)壓力,又有奮斗空間。改革的步伐還是穩(wěn)妥的。特別是“本校畢業(yè)生原則上不留本!边@一條,是具有“革命性”的舉措,給學(xué)科發(fā)展注入了活力,為杜絕學(xué)術(shù)上的“近親繁殖”、對推動全國高校師資隊伍的建設(shè)都有十分重要的意義。

  侯自新認(rèn)為,高校改革必須要進入人事分配制度改革這個核心。也只有這樣才能建設(shè)一支一流的師資隊伍,才能真正提升教育教學(xué)水平!皯(yīng)該看到,近些年來,高校發(fā)展的外部環(huán)境也在逐漸完善!焙钭孕抡f,前些年我們想深化人事制度改革,但經(jīng)濟實力不夠。近年來,“海歸”學(xué)子紛紛回國,高校的經(jīng)濟實力逐漸增強就是一個很重要的原因。再不改革,就會喪失機會。

  南開大學(xué)近年來也在人事制度改革上做了許多探索。一些新建的學(xué)院,人員實行聘任制,外聘人員采取合同制,待遇根據(jù)你所任課程發(fā)放。對于重點學(xué)科建設(shè),南開大學(xué)采取“全球招聘”學(xué)科帶頭人的做法,工資待遇“上不封頂”,基本上與國際接軌。侯自新說,這次南開大學(xué)要乘北大改革之風(fēng),進一步加快學(xué)校改革的步伐,要采取一些與北大相類似的做法。天津大學(xué)校長單平說,北京大學(xué)的人事制度改革方案是與國際接軌的,在國內(nèi)高校中先行了一步。“非升即走”的辦法,最大的好處就是不讓那些不拔尖的人才在高校沉淀下來。

  天津大學(xué)近年來在人事制度改革方面也做了不少嘗試,但單平認(rèn)為“步子不是很大”。在教授評審方面,天津大學(xué)引進了競爭機制,提高評審標(biāo)準(zhǔn),如關(guān)注在國外發(fā)表論文、論文被國外檢索引用情況等,不靠“熬年頭”。在教授的評審程序方面,天津大學(xué)設(shè)立了基層評價、學(xué)科組評價、校學(xué)術(shù)委員會評價等三層評價體系,校學(xué)術(shù)委員會更注重評審程序上的科學(xué)性和公正性,注重基層評委會對申請人學(xué)術(shù)水平等方面的評價意見。在教師聘任方面,天津大學(xué)實行了崗位浮動制,根據(jù)業(yè)績而不是憑職稱來拿崗位津貼。

  單平認(rèn)為,國內(nèi)高校長期延用的職稱評審制度確實與建立世界一流的大學(xué)不太適應(yīng),必須進行改革,與國際接軌。但是考慮到國內(nèi)高校的不同情況,改革的步子不能走得太大,要結(jié)合實際因校制宜實施改革。

  南京大學(xué)的擔(dān)憂

  南京大學(xué)高等教育研究所所長龔放教授說,北大的改革給全國高校的年輕教師一個信號:即高校應(yīng)該是“庸才的煉獄,天才的樂園”。

  龔放對北大改革提出兩點疑慮:首先北大的人事改革只有教學(xué)科研動,而黨政管理卻不動。當(dāng)然,從教學(xué)科研是學(xué)校的主體,改革起來也比黨政后勤管理容易得多。但是,黨政管理體制的改革若不很快跟上,就會引起教學(xué)科研一線的教師內(nèi)心的不平和極大的不滿(實際在央視進行的“對話”中已看到了北大教師的不滿),制度上的不公平,就很難平衡出全局的公正性,何況同在一所校園中,這種不滿一旦被蓄積,其反彈程度也就難以預(yù)料。

  其次是由誰來評價?評估主體不克服教授資格審議中現(xiàn)有的一些弊端,就會有損評價的科學(xué)性、公平性、公正性。由于北大教學(xué)人事體制改革的一個核心精神是“不升即離”,這方面就顯得更為突出。龔放說,現(xiàn)在的教授資格審議有弊端,打招呼、講人情的現(xiàn)象屢屢發(fā)生,一個評審教授有時能接到為某人說情的條子或電話多達十幾個。還有資格的衡量問題,現(xiàn)許多高校和地方在評審時把物質(zhì)生產(chǎn)引進到精神領(lǐng)域,把市場經(jīng)濟法則引入學(xué)術(shù)評議上,對老師的考核像對計件工,將論文、科研成果、教學(xué)等都折算成分值,但畢竟知識生產(chǎn)不同于物質(zhì)生產(chǎn)。

  龔放認(rèn)為,主管部門應(yīng)更多地給高校以自主權(quán),而高校也應(yīng)放更多的自主權(quán)給院系。高校的競爭來自學(xué)科的競爭,一所高校是否世界一流,不是用年限來定的,而是要考量所擁有的多少個學(xué)科群體位居世界一流。各高校在制定院系領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制時都要求他們在任期內(nèi)把本學(xué)科帶到同行的前列,或是世界一流的地位。但同時卻不給院系相應(yīng)的人事等方面的自主權(quán),進人、用人都要由人事部門定編制、定名額,這樣做很難集中優(yōu)質(zhì)人才資源,形成學(xué)科群體效益。(來源:《瞭望》周刊2003年第29期,作者:楊琳、楊霞、劉非小、李靖、華衛(wèi)列、王駿勇等)

 
編輯:余瑞冬

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